Keisti darbdavių testai ieškantiems darbo: atsargiai elkitės net su druska ir pipirais

Nenustebkite: potencialūs darbdaviai gali testuoti jūsų asmenybę

Darbo ieškantieji įprastai ieško įgytą patirtį ir žinias atitinkančio profesinio kelio. Darbdaviai – patikimo ir atsidavusio darbuotojo. Nors abi pusės dialogą dėl darbinių santykių užmezga kupini savų lūkesčių, toli gražu ne viskas yra pasakoma tiesiogiai.

Tiek darbo ieškantieji savo potencialią darbovietę bei vadovą tyliai vertina vos užsukę pirmojo interviu, tiek ir darbdavys, asmeniui, kurį svarsto samdyti, surengia ne vieną testą ir išbandymą. Kai kurie jų, yra gana keisti.

Nors darbo ieškantieji prieš pateikdami paraišką praleidžia valandų valandas tobulindami savo gyvenimo aprašymus ir tinkamai atsakydami į galimus pokalbio klausimus, tai tikrai nėra vieninteliai dalykai, į kuriuos viršininkai atkreipia dėmesį įdarbindami darbuotojus – darbdavys išbandyti darbuotoją gali įvairiai.

Pavyzdžiui, slaptas druskos ir pipirų testas, kurį viršininkas naudoja per darbo pokalbius, pastarosiomis savaitėmis tapo viena labiausiai aptarinėjamų temų socialinėje žiniasklaidoje.

Paplitęs testas atskleidė, kodėl kartais darbo pokalbiai vyksta per pietus – nes vadovas savo sprendimą dėl darbuotojų samdymo grindžia vienu dalyku: ar asmuo, valgydamas maistą, skanina jį druska arba pipirais jo dar neparagavęs^[1].

Galbūt paklausite: ką gi galima išsiaiškinti, stebint, ar žmogus savo maistą skuba pagardinti druska bei pipirais? Su darbuotojų paieška susiduriantys darbdaviai teigia, kad jei asmenys naudoja druską ir pipirus prieš tai maisto net neparagavę, jie jų į darbą niekada nepriima.

Vadovaujamasi tokia logika, kad šis testas atskleidžia tai, kad žmogus yra pasiruošęs išbandyti bet ką, tačiau tai daro skubotai, neįvertinus bendros situacijos, pavojų ir sunkumų.

Paaiškėjo, kad šis testas siekia dar elektrotechnikos išradėjo Tomo Edisono laikus. Kai jis rengė pokalbius su kandidatais į mokslinių tyrimų asistento poziciją, išradėjas susitikdavo su jais per pietus ir visada siūlė kandidatams užsisakyti dubenėlį sriubos.

Kodėl? Prieš paragaujant sriubos, jis norėjo patikrinti, ar asmenys į ją dės druskos arba pipirų – taip T. Edisonas norėjo įsitikinti, kad žmonės nedaro skubotų prielaidų ir išvadų, nes tai dažniausiai žudo inovacijas^[2].

Vieni darbdaviai kandidatus vedasi tiesiai į virtuvę, kiti – kviečia žaisti stalo tenisą

O tokių testų yra ir daugiau, ir jie vis dažniau taikomi siekiant išbandyti, patikrinti potencialus samdinius. Štai, pavyzdžiui, Trentas Innesas, buvęs Naujojoje Zelandijoje įsikūrusios technologijų bendrovės XERO vykdomasis direktorius, per darbo pokalbius kandidatus vesdavo tiesiai į bendrovės virtuvę ir pasiūlydavo žmonėms atsigerti vandens, kavos arba arbatos.

Pokalbio pabaigoje jis tikrino, ar kandidatai nusinešė puodelius atgal į virtuvę, ar paliko ant stalo. Jeigu nusinešė (ar net patys išplovė), tai yra ženklas, jog asmuo gali tapti įmonės dalimi, nes yra atsakingas ir patikimas.

Robas Bellenfantas, iš „TechnologyAdvice“ teigia, kad jo įmonė yra žinoma dėl to, kad kviečia atrinktus kandidatus žaisti stalo tenisą.

„Skamba kvailai, bet iš tikrųjų tai puikus būdas padėti žmonėms atsipalaiduoti ir atskleisti daugiau jų charakterio savybių. Man patinka stebėti, kaip skirtingų tipų kandidatai reaguoja į iššūkius ar sėkmę žaidimo metu ir kaip tai veikia jų tarpusavio santykių dinamiką“, – sako jis^[3].

Cynthia Johnson, iš Amerikos priklausomybės ligų centrus valdančios bendrovės sako, kad darbo pokalbiuose dažnai naudoja galvosūkius: nesvarbu, ar tai būtų Rubiko kubas, ar reali problema, su kuria susiduria įmonė:

„Pašnekovams parenku skirtingus dalykus, kuriuos jie turi pabandyti išspręsti. Jie taip pat neprivalo išspręsti viso dalyko. Svarbiau pamatyti, kaip jie bando tai spręsti. Tai padeda man susidaryti nuomonę, kaip ir kur jie tiktų“.

Elle Kaplan, iš „LexION Capital“ sako, kad prieš pokalbį su kiekvienu potencialiu darbuotoju prašo atlikti „Keirsey“ temperamento testą. Tai asmenybės savęs vertinimo anketa, skirta padėti žmonėms geriau suprasti save ir kitus.

„Pastebėjau, kad vien pokalbiai neleidžia gerai suprasti žmogaus asmenybės ir požiūrio. Jei kas nors gerai dalyvauja pokalbyje, tai nebūtinai reiškia, kad jis tinka šiam darbui, o jei per pokalbį jis nervinasi, tai nebūtinai reiškia, kad jo asmenybė nėra tinkama šiam darbui“, – sako ji.

O Patrickas Barnhillas, iš „Specialist ID, Inc.“, mėgsta užduoti kūrybiškumą demonstruojančius klausimus, pavyzdžiui: „Kaip apibūdintumėte geltoną spalvą aklam žmogui?“ arba „Jei galėtumėte būti virtuvės įrankiu, kokiu būtumėte ir kodėl?“

„Užduodu šiuos klausimus, nes man patinka pamatyti, kaip potencialūs kandidatai kūrybiškai mąsto. Tai man padeda suprasti, kaip asmuo susidoros su kasdieniais iššūkiais“, – aiškina jis.

Čadas Knausas, šešis kartus NASCAR čempionu tapusio Džimio Džonsono ekipažo vadovas, taiko dar vieną savitą testą. Po pokalbio su kandidatu, Č. Knausas jį palydi į automobilių stovėjimo aikštelę ir apžiūri jo automobilį:

„Man nesvarbu, kokį automobilį jie vairuoja. Senas, naujas, brangus, nebrangus... tai visiškai nesvarbu. Bet man rūpi, ar jie rūpinasi savo automobiliu. Jei ant sėdynių guli maisto pakuotės, jei automobilis nėra švarus ir prižiūrėtas. Manau, kad jei jūs gerai neprižiūrite savo daiktų, neprižiūrėsite ir mūsų veiklų“^[4].

Testai darbovietėse – ne naujiena, tačiau darbdaviai neturi peržengti tam tikros ribos

Daugelis darbdavių naudoja įvairius testus kaip vertinimo proceso dalį. Juk svarbu sužinoti daugiau apie kandidatą, kad galėtumėte priimti geresnį sprendimą dėl jo įdarbinimo. Tačiau kai kurie testai gali būti ir gana nepagarbūs.

Pavyzdžiui, kai potencialus darbdavys nurodo kandidatų susitikimo laiką 8 val. ryto, bet paskui palieka juos laukti visą dieną, kad patikrintų jų atsidavimą. Arba, darbdavys skambina pretendentams vėlai vakare, o pokalbį paskiria anksti ryte.

Ar tai itin kūrybiški ir į įdarbinimą rimtai žvelgiantys darbdaviai? Tie, kurie iš visų jėgų bando prisitaikyti prie jaunėjančių darbuotojų srauto ir neatsilikti nuo tendencijų? O gal tie, kurie vis dažniau skundžiasi dėl tingių, netalentingų ir neįdomių kandidatų, dažnai pabrėžia, kad šiais laikais, „niekas nebenori dirbti“, nors iš tiesų, nenori dirbti dideliu ego galinčiam pasigirti diktatoriui^[5]?

Iš tiesų, į darbo rinką jau ne vienerius metus žengiant jaunesniems visuomenės nariams tampa aišku, kad pačių darbuotojų požiūris į darbdavį, jo bendravimą, pačią įmonę ir įdarbinimo procesus, ima skirtis.

Negalima paneigti, kad bėgant metams daugeliu atvejų įdarbinimo procesas tapo sunkesnis ir sudėtingesnis. Bendrovės „Greenhouse“ 2022 m. atliktoje apklausoje nustatyta, kad 60 proc. ieškančiųjų darbo „nesižavi daug laiko reikalaujančiais įdarbinimo procesais“.

Konkretaus paaiškinimo, kodėl daugelis darbdavių taip atkakliai stengiasi apsunkinti įdarbinimo procesą, nėra. Galima numanyti, kad įmonės bijo priimti neteisingą sprendimą, įdarbinimas kainuoja brangiai, užima daug laiko, todėl jos tikrai nori viską atlikti teisingai^[6].

Becca Carnahan, organizacijos „Next Chapter Careers“ įkūrėja, teigia, kad įmonės gali manyti, jog daugkartiniai pokalbiai ir testai yra būdas padaryti įdarbinimo procesą teisingesnį. Tačiau viskam yra ribos. Tokie testai ir jų nauda neretai tiesiogiai priklauso nuo pozicijos, į kurią ieškoma darbuotojo. Be to, svarbu atskirti tai, kas yra kandidato patikrinimas, o kas gali būti vertinama kaip jo išnaudojimas ar tiesiog patyčios.

„Yra plona riba tarp tinkamo ir netinkamo. Pavyzdžiui, įmonei gali būti labai prasminga paprašyti kandidato, ypač vadovo lygio, pristatyti savo viziją ir tai, ką jis nori pasiekti. Problema iškyla tada, kai įmonė paprašo kandidato sukurti, parengti ir pateikti visą rinkodaros kampaniją, kaip neseniai nutiko vienam iš klientų. Kandidatas jautėsi taip, tarsi per pokalbį su juo būtų bandoma gauti nemokamos informacijos ir nemokamo darbo“, – sako Sondra Levitt, vadovavimo ir karjeros trenerė iš organizacinio konsultavimo bendrovės „Korn Ferry“.