Raimonda Joskaudienė: Išeinantiems iš darbo dėl sveikatos – svarbi žinia apie išeitines

Ar vienas įrašas medicininėje knygelėje gali nulemti darbuotojo teises?

„Atleisime pagal Darbo kodekso 56 straipsnį tik tada, kai medicininėje knygelėje bus parašyta, kad šio darbo dirbti negalite.“

Su tokiu darbdavio reikalavimu gali susidurti darbuotojai, kurie dėl sveikatos problemų nebegali tinkamai atlikti savo pareigų ir nori nutraukti darbo sutartį dėl svarbios priežasties. Tačiau ar tikrai vienas įrašas medicininėje knygelėje lemia, ar darbuotojas turi teisę išeiti iš darbo ir gauti išeitinę išmoką?

Toks reikalavimas, pateikiamas kaip vienintelė galima sąlyga, yra pernelyg siauras. Darbo kodeksas nenustato, kad darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį dėl sveikatos gali patvirtinti tik konkretus įrašas medicininėje knygelėje.

Kita vertus, vien pasakyti „turiu sveikatos problemų“ taip pat nepakanka. Svarbiausia pagrįsti, kaip liga ar negalia trukdo atlikti būtent konkretaus darbo funkcijas.

Ką iš tikrųjų numato Darbo kodeksas?

Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas suteikia darbuotojui teisę nutraukti darbo sutartį dėl svarbios priežasties, kai jis dėl ligos ar negalios negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos.

Tai nereiškia, kad darbuotojas privalo būti pripažintas visiškai nedarbingu. Taip pat nebūtina turėti nustatytą negalią, jeigu darbo funkcijų atlikimą apsunkina liga.

Įstatymas nereikalauja ir to, kad liga būtų profesinė arba kad dėl sveikatos sutrikimo būtų kaltas darbdavys.

Esminis klausimas yra ne tai, ar darbas sukėlė ligą, o tai, ar liga arba negalia trukdo darbuotojui tinkamai atlikti jo pareigas.

Ką apie tai yra pasakę teismai?

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2009 m. gruodžio 8 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-547/2009 išaiškino, kad darbuotojas gali pasinaudoti palankesne darbo sutarties nutraukimo tvarka ir tada, kai sveikatos sutrikimas nėra toks sunkus, kad būtų visiškai nesuderinamas su tolesniu darbu.

Teismo išaiškinime pabrėžta situacija, kai „jo liga ar neįgalumas objektyviai apsunkina tinkamą darbo pareigų vykdymą“.

Svarbu pažymėti, kad ši nutartis priimta taikant ankstesnio Darbo kodekso nuostatas. Vis dėlto joje išdėstyti argumentai buvo reikšmingi ir vėlesnėje teismų praktikoje.

Ypač iškalbinga Kauno apygardos teismo 2019 m. balandžio 11 d. byla Nr. e2A-570-773/2019.

Buhaltere dirbusi darbuotoja buvo atleista pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą. Jos medicininėje knygelėje buvo įrašyta, kad dirbti negali, tačiau vėliau ši išvada buvo pripažinta negaliojančia dėl sveikatos patikrinimo procedūros pažeidimų.

Darbdavys siekė pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą į DK 55 straipsnį, tačiau teismas vertino ne vien medicininės knygelės įrašą.

Buvo atsižvelgta į darbuotojos nedarbingumo laikotarpius, gydymą, medicininius duomenis ir jų ryšį su atliekamomis pareigomis.

Teismas pripažino, kad darbo sutartis pagal DK 56 straipsnį buvo nutraukta pagrįstai.

Šis atvejis rodo, kad vieno medicininio įrašo panaikinimas savaime nereiškia, jog darbuotojas neturėjo pagrindo nutraukti darbo sutarties dėl sveikatos. Vertinama visa reikšmingų aplinkybių ir įrodymų visuma.

Kokie dokumentai gali pagrįsti prašymą?

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) 2024 m. vasario 26 d. išaiškinime nurodė, kad DK 56 straipsnis nenustato vienintelės privalomos įrodymų formos.

Reikšmingi gali būti išrašai iš ligos istorijos, gydytojų pažymos, nedarbingumo pažymėjimai ir kiti patikimi medicininiai duomenys.

Tačiau vien dokumento pavadinimas negarantuoja, kad darbuotojo prašymas bus pagrįstas. Svarbu, kad pateikta informacija leistų suprasti, kaip konkreti sveikatos būklė riboja darbuotojo galimybes atlikti sutartą darbą.

Pavyzdžiui, jeigu sandėlio darbuotojui dėl sveikatos draudžiama kelti sunkius daiktus, o krovinių kilnojimas sudaro esminę jo pareigų dalį, toks ribojimas gali būti reikšmingas vertinant teisę nutraukti sutartį pagal DK 56 straipsnį.

Panaši situacija gali susiklostyti ir valytojos darbe, jeigu sveikatos būklė nebeleidžia ilgai stovėti, nešioti vandens ar nuolat lipti laiptais.

Tačiau jeigu darbuotojas pateikia tik diagnozę, iš kurios neaišku, kaip liga trukdo atlikti jo pareigas, gali prireikti papildomų medicininių duomenų.

Todėl nedarbingumo pažymėjimas nėra nei nereikšmingas dokumentas, nei automatinė garantija gauti išeitinę išmoką.

Kodėl svarbu nepainioti DK 56 ir DK 60 straipsnių?

Darbo kodekso 56 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva dėl svarbios priežasties.

Tuo metu DK 60 straipsnio 1 dalies 4 punktas numato kitokią situaciją.

Pagal šią nuostatą darbo sutartis turi būti nutraukta, kai sveikatos priežiūros įstaigos išvada patvirtina, kad darbuotojas nebegali eiti pareigų ar dirbti konkretaus darbo, o jo perkėlimas į kitą sveikatą atitinkantį darbą nėra galimas arba darbuotojas su tuo nesutinka.

Todėl DK 60 straipsnyje numatytų sąlygų negalima automatiškai taikyti kiekvienam darbuotojo prašymui pagal DK 56 straipsnį.

Kita vertus, tinkama medicininė išvada gali būti svarbus įrodymas ir tada, kai darbuotojas pats nusprendžia nutraukti darbo sutartį dėl sveikatos.

Kokia išeitinė priklauso darbuotojui?

Jeigu darbuotojas pagrįstai nutraukia darbo sutartį pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, darbdavį apie tai reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas.

Trumpesnis terminas galimas darbdaviui sutikus.

Pagal DK 56 straipsnio 2 dalį darbuotojui, kurio darbo santykiai tęsėsi vienus metus ar ilgiau, priklauso dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka.

Jeigu darbo santykiai truko trumpiau nei vienus metus, priklauso vieno vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Be išeitinės išmokos darbuotojui turi būti sumokėtas priklausantis darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, jeigu teisė į jas nėra prarasta pagal įstatymą.

Svarbu ir tai, kad penkių darbo dienų įspėjimo terminas nereiškia pareigos fiziškai dirbti, jeigu darbuotojas tuo metu teisėtai yra nedarbingas.

Kaip tinkamai pateikti prašymą?

Norint išvengti ginčų, prašyme rekomenduojama aiškiai nurodyti, kad darbo sutartį siekiama nutraukti būtent pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą.

Taip pat naudinga paaiškinti, kokių konkrečių darbo funkcijų dėl sveikatos būklės nebegalima tinkamai atlikti, ir pridėti tai pagrindžiančius medicininius dokumentus.

Prašymo formuluotė galėtų būti tokia:

„Prašau [data] nutraukti darbo sutartį pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, nes dėl ligos negaliu tinkamai atlikti [konkrečios darbo funkcijos]. Šias aplinkybes pagrindžiančius medicininius dokumentus pridedu. Prašau išmokėti man priklausančią išeitinę išmoką ir kitas su darbo santykiais susijusias sumas.“

Svarbu išsaugoti prašymo ir jo priedų pateikimo įrodymus.

Jeigu darbuotojas aiškiai išreiškė valią nutraukti sutartį dėl sveikatos, darbdavys neturėtų vienašališkai pakeisti prašymo į paprastą išėjimą iš darbo savo noru pagal DK 55 straipsnį.

Ką daryti, jeigu darbdavys nesutinka?

Jeigu darbdavys atsisako pripažinti nurodytą darbo sutarties nutraukimo pagrindą arba neišmoka priklausančių sumų, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją.

Ši procedūra yra nemokama.

Pagal DK 220 straipsnį ginčams dėl neteisėto atleidimo taikomas vieno mėnesio terminas, o daugeliui kitų darbo teisių pažeidimų – trijų mėnesių terminas nuo tada, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie pažeidimą.

Jeigu ginčas susijęs su pačiu atleidimu ar jo pagrindu, svarbu nedelsti ir laiku įvertinti taikytiną kreipimosi terminą.

Darbdaviui laiku neatsiskaičius ne dėl darbuotojo kaltės, tam tikrais atvejais gali atsirasti pareiga mokėti ir Darbo kodekse numatytas netesybas.

Svarbiausia – ne vienas įrašas, o reali sveikatos būklė

Darbuotojas neprivalo būti visiškai nedarbingas, kad galėtų pasinaudoti DK 56 straipsnyje numatyta teise nutraukti darbo sutartį dėl sveikatos.

Tačiau liga ar negalia turi realiai trukdyti tinkamai atlikti konkrečias darbo funkcijas, o šias aplinkybes būtina pagrįsti patikimais įrodymais.

Todėl vien įrašo „dirbti negali“ nebuvimas medicininėje knygelėje savaime neturėtų būti laikomas pagrindu atmesti darbuotojo prašymą.

Kiekvienu atveju svarbu vertinti ne tik medicininius dokumentus, bet ir realų darbo pobūdį, darbuotojo sveikatos ribojimus bei visas kitas reikšmingas aplinkybes.

Publikacijoje skelbiama asmeninė autoriaus nuomonė. Portalo 77 pozicija negali būti tapatinama su autoriaus nuomone.