Darbas nuotoliniu būdu yra nauja realybė – tačiau atsiranda ja abejojančių
„Netikiu nuotoliniu darbu“, pripažįsta ne vienas darbdavys. Visgi koronaviruso pandemija darbuotojų poreikį bent dalį laiko dirbti nuotoliniu būdu įtvirtino kaip naująją realybę, tad geriausia, ką gali padaryti žmogiškuosius resursus branginantys darbdaviai – tinkamai susitvarkyti nuotolinio darbo organizavimo procesus, teigia advokatų kontoros „TGS Baltic“ vyresnioji teisininkė, advokatė Indrė Mažeikaitė.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) neseniai nagrinėjo bylą, kurioje buvusi darbuotoja bylinėjosi su darbdaviu dėl atleidimo, kaip teigta, už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Darbuotoja daugiausiai dirbo nuotoliniu būdu, kartais net visą savaitę, tačiau bendrovėje nebuvo aiškių nuotolinio darbo taisyklių. Pavyzdžiui, darbuotojai nebuvo informuoti apie situacijas, kai leidžiama ar draudžiama dirbti iš namų, kada prašymai dirbti nuotoliniu būdu patenkinami ar atmetami, ir nebuvo nurodymų, per kiek laiko privaloma atsiliepti į skambučius. Darbuotojai apie savo pasirinkimą dirbti nuotoliniu būdu pranešdavo specialioje programėlėje, tačiau, nesant aiškių taisyklių, kai kurie tai užregistruodavo jau prasidėjus darbo dienai, o kai kurie – iš anksto, prieš dieną.
Darbdavys nurodė, kad darbuotoja, dirbdama nuotoliniu būdu, nedalyvavo privalomuose kassavaitiniuose nuotoliniuose susitikimuose ir netinkamai atliko paskirtas užduotis. Darbuotojai vis pateikiant prašymus dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys jų nebesvarstė, tačiau kelis kartus pakvietė ją atvykti į biurą aptarti darbo klausimų ir situacijos. Vis dėlto darbuotoja nesutiko atvykti. Jai ir toliau dirbant nuotoliniu būdu, darbdavys jos neatvykimą į biurą vertino kaip šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir dėl šios priežasties nutraukė darbo santykius.
LAT nustatė, kad darbdavys neinformavo darbuotojos, jog jos neatvykimai bus vertinami kaip pravaikštos, taip pat neįspėjo apie galimą atleidimą dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Be to, darbdavys neatliko išsamaus tyrimo dėl tariamų pareigų pažeidimų. Dėl šių priežasčių LAT nusprendė, kad nesant aiškių taisyklių ir darbdavio aktyvių veiksmų, nėra pagrindo laikyti darbuotojos veiksmus šiurkščiu darbo pažeidimu, todėl jos atleidimas buvo nepagrįstas.
LAT sprendimas buvo palankus darbuotojai ir itin kritiškas darbdavio atžvilgiu, pripažindamas darbuotojos atleidimą neteisėtu.
Darbo kodeksas apibrėžia nuotolinį darbą kaip įprastą darbo atlikimo formą, suderintą su darbdaviu
Darbo kodeksas apibrėžia nuotolinį darbą kaip įprastą darbo atlikimo formą, kuri vykdoma ne darbo vietoje, tačiau yra suderinta su darbdaviu. Darbuotojas dirba iš abiejų šalių sutartos vietos, naudodamasis informacinėmis ir elektroninių ryšių priemonėmis. Nuotolinis darbas gali būti organizuojamas darbuotojo prašymu arba abiejų šalių susitarimu.
Darbdavys turi tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, jei to prašo nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų, arba vienas globojantis vaiką iki 14 metų ar vaiką su negalia iki 18 metų.
Darbdavys taip pat privalo patenkinti darbuotojų prašymus dirbti nuotoliniu būdu, jei jie yra pateikti remiantis sveikatos priežiūros įstaigos išvada, pagrindžiant sveikatos būkle, negalia ar poreikiu slaugyti arba prižiūrėti šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį.
Vis dėlto, darbdavys gali atsisakyti patenkinti net ir minėtų darbuotojų prašymus, jei gali pagrįsti, kad dėl gamybinių ar darbo organizavimo ypatumų nuotolinis darbas sukeltų pernelyg dideles sąnaudas.
Darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį ir į kitus LAT pažymėtus aspektus
Minėtoje LAT byloje įtvirtinus darbdavio pareigą aiškiai apibrėžti nuotolinio darbo tvarką ir specifiką, darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį ir į kitus LAT pažymėtus aspektus. Prieš leidžiant darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu, darbdaviui būtina informuoti darbuotoją apie kelis svarbius dalykus.
Visų pirma, darbdavys turi raštu nustatyti reikalavimus darbuotojo nuotolinio darbo vietai, suteikti reikiamas darbo priemones ir nustatyti jų naudojimo taisykles. Jei dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ar naudojimu, šalys turi susitarti dėl jų kompensavimo. Taip pat svarbu paskirti atsakingą asmenį, kuriam darbuotojas turės atsiskaityti už atliktą darbą, teikti ataskaitas, dalyvauti aptarimuose ir panašiai.
Taipogi svarbu aiškiai apibrėžti bendravimo su nuotoliniu būdu dirbančiu darbuotoju būdus ir taisykles. Pavyzdžiui, nurodyti, per kiek laiko darbuotojas turi atsakyti į praleistą skambutį ar gautą el. laišką, ar yra įpareigotas dalyvauti organizacijos susirinkimuose, bei kiek laiko turėtų prireikti atvykti į biurą, jei to prireiktų.
Darbdaviai dažnai susiduria su situacijomis, kai darbuotojai piktnaudžiauja nuotolinio darbo galimybe, pavyzdžiui, kai užsiima veikla, nesusijusia su darbo pareigomis, arba kai pradeda darbą vėliau ar baigia anksčiau nei numatyta. Dėl to darbdaviui gali prireikti stebėti darbuotojo veiklą, kad būtų užtikrinta, jog nuotolinis darbas nėra naudojamas netinkamai.
Svarbu akcentuoti, kad darbuotojo kontrolė turėtų būti vykdoma nepažeidžiant jo privatumo. Siekiant laikytis asmens duomenų apsaugos reikalavimų, yra keletas galimų sprendimų. Pavyzdžiui, norėdamas patikrinti, ar darbuotojas laiku vykdo pavestas užduotis, darbdavys gali stebėti darbo pradžios ir pabaigos laiką pagal prisijungimą prie tam tikrų sistemų arba fiksuoti aktyvaus ir pasyvaus darbo laiką. Taip pat darbdavys turi teisę prašyti darbuotojo pateikti darbų ataskaitą, kad galėtų įvertinti darbų vykdymą nuotoliniu būdu.
Esminė LAT žinutė yra tokia: aiškios nuotolinio darbo tvarkos nebuvimas ženkliai apriboja darbdavio galimybes tikėtis iš darbuotojo atsakingo požiūrio į darbą ir reikalauti tam tikrų rezultatų. LAT sprendimas pabrėžia svarbą nustatyti tikslią nuotolinio darbo tvarką, kad būtų užtikrinta tvarka ir sklandūs procesai organizacijoje.
Pranešimą paskelbė: Brigita Budrytė-Mačiulskienė, TGS Baltic.
