<h2>Darbovietės, kuri gali atrodyti lyg svajonė, viziją įgyvendinti praktikoje sunku</h2>
<p>Įsivaizduokite darbo vietą, kurioje nėra boso ir pavaldinių, visų žodis vienodai svarus, o pajautus, jog darbuojantis ties vienu projektu jūsų kūrybingumas išseko, be aukštesnio vadovo leidimo galite tiesiog imtis kitų veiklų. Skamba kaip svajonė, o gal lyg visiškas chaosas? Iš tiesų, juk darbuotojai yra subrendusios asmenybės ir specialistai, todėl kodėl gi nesielgus su jais kaip su suaugusiais ir neleidus darbines funkcijas atlikti be slegiančios hierarchijos naštos?</p>
<p>Tokia praktika jau nėra naujiena inovacijomis grįstoms įmonėms. Pavyzdžiui, kompiuterinių žaidimų kūrimu užsiimanti įmonė „Valve" dar 2012-ais ėmė laikytis horizontaliosios hierarchijos praktikos, o internete pasklidusi įmonės darbuotojo atmintinė skelbė, jog kompanijoje nėra vadovo ir pavaldinių, santykiai yra tolygūs bei itin vertinama laisvė ir kūrybiškumas.</p>
<p>Vėliau, panašiu keliu pasekė ne viena įmonė ir inovacijų startuolis, o ir pastaruoju metu vis garsiau kalbama, kad tokia darbo kultūra leidžia darbuotojams pasijausti reikalingiems ir įvertintiems, o kompanija aiškiai komunikuoja žinią, jog jos pasamdyti specialistai nėra tingūs ar kvaili, negebantys efektyviai dirbti be griežtos vadovo rankos[1].</p>
<p>Žinoma, jog darbo vieta ir santykiai, kurie nėra ribojami griežtų hierarchinių saitų, atskirties tarp darbdavio bei darbuotojų ir pavaldumo taisyklių, gali pasirodyti kaip itin viliojanti fantazija, tačiau perteklinė laisvė gali įnešti chaoso ir nesusipratimų, o kartais, vesti ir prie darbo kokybės kritimo bei sumaišties. Todėl, sparčiai peršokti prie laisvos darbovietės vizijos gali būti pernelyg optimistiška ir net nerealu, manoma, kad konkretaus kolektyvo ir jau esamų santykių bei darbo kultūros įvertinimas turi būti tas pirmasis žingsnis, kuris gali paskatinti didžiules permainas. </p>
<h2>Horizontali hierarchija skatina kūrybiškumą ir kolektyvizmą</h2>
<p>Horizontali organizacijos struktūra pasižymi tokia darbo pasiskirstymo ir santykių politika, kurioje nėra vidurinio ir aukštesnio lygio vadovų[2]. Tokioje organizacijoje darbuotojai nėra tiesiogiai įgalioti paklusti vienam aukštesniam vadovui, todėl vyrauja gana lygiateisio bendravimo ir darbo kultūra.</p>
<p>Vis tik, net ir šiandien, daugelis verslininkų ir vadovų yra šventai įsitikinę, jog būtent struktūrizuota ir griežtai apibrėžta hierarchija ir vadovo rolė, net nedidelėje komandoje, gali suvienyti kolektyvą ir sutelkti vienam darbiniam tikslui. Iš tiesų, dažnai tai visiška netiesa, o nelygūs santykiai skatina ne bendrystę, o konkurenciją, apkalbas ir nepasitenkinimą.</p>
<p>Dažnai iškilus net menkiausiam sunkumui, tokioje aplinkoje dirbantieji nevengia atsukti nugaros kolegoms ar bosui ir nedvejodami palieka kolektyvą. Nelygybė ir konkurencija verčia skatinti rinktis save ir ieškoti geresnės tobulėjimo vietos.</p>
<p>Dažnas darbo kolektyvas anaiptol nėra vienijamas hierarchijos, ji veikiau priešingai, sukelia įtampą ir sudėtingesnius profesinius santykius. Veiksmingam ir efektyviam darbui bei kolektyvo sutelkimui daug labiau pasitarnauti gali ne griežta vadovo kontrolė ir valdžia, o politika, kurioje kiekvieno balsas, žinios ir nuomonė yra vertinami vienodai.</p>
<p>Horizontalios hierarchijos valdymo metodas pasižymi tuo, jog nėra valdymo lygių atskirties tarp vadovo ir personalo, o taip yra skatinamas didesnis kolektyvo aktyvumas ir įsitraukimas į svarbius, darbą liečiančių temų ir problemų sprendimus[3].</p>
<p>Be didesnio aktyvumo, toks hierarchinis modelis suteikia darbuotojams ir didesnę atsakomybę – jie suvokia, jog kiekvienas jų žodis ir nuomonė turės pasekmes, todėl tai verčia gerai apsvarstyti ne tik paviršutiniškas temas, bet ir rimtus darbinius reikalus.</p>
<p>Svarbu ir tai, kad taip pašalinamas dažnai gana perteklinis vidurinio lygmens valdymo sluoksnis, pagerinama tiesioginė komunikacija kolektyve, pagerėja darbų koordinavimas ir efektyvumas – problemos gali būti išsprendžiamos be vadybininkų ar žmogiškųjų išteklių specialistų pagalbos[4].</p>
<p>Žinoma, pašalinus vidurinės grandies darbuotojus, taip sutaupomos ir lėšos, kurios įprastai skiriamos šių darbuotojų atlyginimams, todėl sumažėja organizacijos biudžeto išlaidos, gali kilti likusių darbuotojų atlygis.</p>
<p><img src="77_CDN_URL/images/annie-spratt-mchsqhxgzrq-unsplash.jpg" alt="Darbas" /></p>
<p>Kita vertus, trūkumai yra neišvengiamybė. Horizontali hierarchija gali sukurti gana neįprastą darbinę atmosferą, kuri trumpą laiką gali veikti itin sėkmingai, tačiau ilgalaikėje perspektyvoje – aiškaus vadovo trūkumas gali sukelti painiavą, o ankščiau ar vėliau, kolektyve atsiras lyderis, kuris sieks valdžią perimti visiškai į savo rankas.</p>
<p>Galima susidurti ir su aiškios darbo specifikos problemomis – darbuotojai galimai užsiims įvairiomis veiklomis trumpą laiką, tačiau konkrečios srities specialistų trūkumas taps pastebimas, ypač susiduriant su itin siauromis, nišinėmis problemomis. Toks platus darbuotojų pasirinkimas, tačiau menka specializacija gali apriboti organizacijos augimą ir tobulėjimą, bus sunku pasiekti darbo tikslus.</p>
<p>Iš tiesų, kai kuriais atvejais hierarchija yra neišvengiama profesijos dalis, juk neįsivaizduojame darbo operacinėje, kuomet chirurgas ir slaugytoja turi vienodos svarbos žodį. Vis tik, net šioje situacijoje hierarchija sukuria nepilnavertiškumo atmosferą padedančiajam, nors bet koks darbas su žmogaus sveikata yra atsakingas ir svarbus. Galima manyti, kad neišvengiamą hierarchijos politiką galima koreguoti ir pritaikyti praktikoje jau laisviau, įgalinant visas šalis laisvesnei komunikacijai ir darbų įvertinimui.</p>
<h2>Alternatyva yra pernelyg chaotiška bei mažai išplėtota</h2>
<p>Vis tik, visiškas hierarchijos atsisakymas gali ne tik išspręsti emocines ir atmosferos problemas kolektyve, tačiau ir sukelti papildomų sunkumų. Sudėtinga įsivaizduoti ilgalaikę ir sėkmingai funkcionuojančią kompaniją, kurioje sprendimus priiminėja visas kolektyvas. O tai yra neišvengiama, juk kažkas turi priimti ir atleisti iš darbo žmones, planuoti darbotvarkes ir spręsti užmokesčio klausimus.</p>
<p>Būtent todėl, darbo ryšių ir aplinkos tyrėjai vis garsiau kalba apie balanso svarbą, būdą organizuoti darbinę veiklą, kuri nereikštų nei nelygybės, nei lygybės, o veikiau būtų sutelktos stipriosios, abiejų darbo organizavimo formų ypatybės bei kuriama harmoninga darbo aplinkos politika[5].</p>
<p>Bet kuriuo atveju, dažnai yra vieningai sutariama, jog tradicinė hierarchija yra pasenusi praktika ir visiška atgyvena šiuolaikinėje darbo kultūroje. Juk ši organizacijos forma sukurta buvo kariuomenės ir tik vėliau pritaikyta korporacinei Amerikai, kuri šiandien susilaukia daugybės kritikos, dėl darbo ir ekonominio pajėgumo iškėlimo virš žmogaus įgūdžių ir asmenybės[6].</p>
<p>Tokia sistema visuomet skatino darbuotojus tapti pilka mase, o ne individualiais ir talentingais specialistais. Šiandien šios idėjos vis labiau vejamos šalin, tačiau bent minimali takoskyra tarp asmenų atliekančių darbo užduotis ir priimančių valdymo sprendimus gali padėti sukurti subalansuotą ir komfortišką darbo aplinką.</p>
<p><img src="77_CDN_URL/images/simon-abrams-k_t9zj3se8k-unsplash.jpg" alt="Darbo vieta" /></p>
<p>Nors idėjiškai, lygiateisių bendradarbių darbovietė gali skambėti patraukliai, praktikoje tai įneša daugiau chaoso nei galima pamanyti. Tai nereiškia, kad tradicinė hierarchija vis dar yra veiksminga. Iš tiesų, įmonės, kurios laikosi savo tradicinių nuostatų ir vadovavimo įpročių, ateityje turės prisitaikyti prie kitokių darbuotojų kartos, tokios, kuri vertina laisvumą ir liberalumą, o ne griežtą darbų skirstymą ir valdžios bei įtakos demonstravimą dengiantis darbinėmis rolėmis.</p>
<p>Net jei ilgalaikėje perspektyvoje horizontali hierarchija nėra pilnai funkcionuojanti, vis tik, dėsningas kelių valdymo būdų derinimas gali būti ateities tendencija. Eksperimentinis derinimas tarp tradicinio ir liberalaus hierarchinio valdymo turės tapti tiesiog būtinybe. Net šiandien, vertikalioji hierarchija jau yra atgyvena ir dažniau siejama su prastais kolektyviniais santykiais ir konkurencija nei darbo našumu[7].</p>
<p>Galima tik spėlioti, kokios praktikos bus taikomos po kelių metų, tačiau jos turės būti lanksčios ir efektyvios. Numanoma, kad technologinis įtraukimas, augantys darbuotojų poreikiai bei reikalavimai išjudins daugelyje sričių ilgą laiką nekintančią darbo organizavimo praktiką, o horizontaliosios hierarchijos idėjos bus sumaniai derinamos su tradiciniu modeliu, taip sukuriant alternatyvą, užtikrinančią darbo efektyvumą bei visų šalių pasitenkinimą.</p>
