Z karta keičia darbo rinką: ilgų atrankų jauni kandidatai laukti nebenori
Darbuotojų atrankos, kuriose tenka pereiti kelis pokalbius, atlikti užduotis ir ilgai laukti galutinio atsakymo, jauniausiems darbo rinkos dalyviams tampa vis mažiau priimtinos. Z kartai svarbios ne tik siūlomos darbo sąlygos, bet ir tai, kaip greitai bei aiškiai vyksta pats kandidatavimo procesas.
Darbdaviams į šiuos lūkesčius teks atsižvelgti vis dažniau, nes jaunosios kartos dalis darbo rinkoje sparčiai augs. Skaičiuojama, kad iki 2030 metų Z kartos atstovai sudarys apie 30 proc. Lietuvos darbo rinkos, todėl jų šiandien keliami reikalavimai ateityje gali tapti įprasta praktika[1].
Ilgos atrankos jauniems kandidatams tampa kliūtimi
Kad atrankos trukmė jaunuoliams yra svarbi, rodo ir tyrimų rezultatai. Personalo valdymo bendrovės „Lever / Employ“ duomenimis, 31 proc. jaunų žmonių yra atsisakę darbo pasiūlymo dėl pernelyg lėto ar neaiškaus atrankos proceso.
Talentų pritraukimo platformos „RecruitCRM“ 2025 metų duomenimis, net 83 proc. jaunų kandidatų tikisi, kad visas procesas užtruks ne ilgiau kaip dvi savaites. Tai reiškia, kad ilgai sprendimą priimantis darbdavys rizikuoja prarasti tinkamą kandidatą konkurentams.
Prie pasikeitusių lūkesčių prisitaiko ir Lietuvos įmonės. „Telia“ Kauno skambučių centre anksčiau kandidatai pereidavo tris ar keturis atrankos etapus, atlikdavo praktines užduotis, pristatydavo rezultatus ir tik po viso proceso sulaukdavo galutinio atsakymo.
Kelių etapų procesą pakeitė du pokalbiai
Šiandien „Telia“ atranka gerokai trumpesnė. Pirmiausia su kandidatu pasikalbama telefonu, o jau pokalbio pabaigoje jis sužino, ar yra kviečiamas į kitą etapą.
Antrasis etapas – maždaug valandos trukmės gyvas susitikimas, per kurį pristatomos darbo sąlygos ir įmonės kultūra, atsakoma į kandidato klausimus bei išbandomos kelios praktinės situacijos. Galutinis sprendimas taip pat priimamas vietoje, todėl žmogui nebereikia kelias dienas ar savaites laukti atsakymo.
„Telia“ Kauno paslaugų aptarnavimo padalinio vadovės Vilijos Bernatavičienės teigimu, ilga atranka ypač lengvai atbaido karjerą tik pradedančius žmones. Kandidatuodami į kelias įmones vienu metu jie gali pasirinkti tą darbdavį, kuris aiškų pasiūlymą pateikia greičiau.
Bendrovė teigia nepastebėjusi, kad sutrumpinus atranką būtų suprastėjusi jos kokybė. Ankstyvoji darbuotojų kaita po pokyčių taip pat nepadidėjo, todėl daugiau atrankos etapų nebūtinai reiškia sėkmingesnį darbuotojo pasirinkimą.
Bloga patirtis gali kainuoti ir potencialų klientą
Darbo pokalbis formuoja ne tik kandidato nuomonę apie būsimą darbovietę, bet ir jo santykį su pačiu prekės ženklu. Dėl to neaiški komunikacija, ilgas laukimas ar nemaloni patirtis atrankoje įmonei gali turėti platesnių pasekmių.
„High5“ 2025 metų tyrimo duomenimis, 63 proc. Z kartos atstovų po neigiamos kandidatavimo ar darbo pokalbio patirties vengia tos įmonės produktų arba paslaugų. Taigi prasta atranka gali reikšti ne tik prarastą darbuotoją, bet ir potencialų klientą.
„Atrankos procesas yra pirmoji įmonės vizitinė kortelė. Z kartos kandidatas bet kokį neaiškumą mato kaip prekės ženklo nepagarbą žmogui. Jei atrankoje su juo pasielgsi netinkamai – prarasi ne tik potencialų darbuotoją, bet ir ilgalaikį klientą bei prekės ženklo ambasadorių“, – komentuoja V. Bernatavičienė.
Kartu darbdaviai pastebi ir Z kartos privalumus – jauni žmonės greitai perpranta technologijas, domisi naujovėmis ir vertina aiškų grįžtamąjį ryšį. Lygybė, tolerancija ir įtrauktis daugeliui jų taip pat yra natūrali šiuolaikinės darbovietės dalis.
Technologinis imlumas pastebimas dar prieš įsidarbinant. Jauni kandidatai vis dažniau pasitelkia dirbtinio intelekto įrankius ruošdamiesi darbo pokalbiams, o darbdaviai tai gali vertinti kaip gebėjimą naudotis naujovėmis ir greitai prie jų prisitaikyti.
Jaunimo lūkesčiai gali tapti nauju standartu
„Telia“ Kauno skambučių centre Z kartos atstovai jau sudaro apie 60 proc. darbuotojų. Daugeliui jaunų žmonių klientų aptarnavimo ar panašios pozicijos tampa viena pirmųjų profesinių patirčių, todėl būtent čia pradeda formuotis jų lūkesčiai būsimiems darbdaviams.
Vėliau pereidami į kitas įmones ar kandidatuodami į aukštesnės kvalifikacijos pozicijas jie gali tikėtis tokio pat greito ir aiškaus proceso. Dėl to šiandien tik dalyje įmonių vykstantis atrankų trumpinimas ilgainiui gali tapti gerokai platesne darbo rinkos praktika.
Augant Z kartos daliai darbo rinkoje, darbdaviams teks iš naujo įvertinti ilgų klausimynų, motyvacinių laiškų ir kelių etapų pokalbių naudą. Konkurencinį pranašumą vis dažniau gali lemti gebėjimas greitai įvertinti kandidatą, aiškiai pristatyti pasiūlymą ir nepalikti žmogaus savaitėms laukti galutinio sprendimo.
