Muštynės darbe gali kainuoti darbo vietą
Muštynės darbo vietoje – ne tik darbuotojų konfliktas. Tokie incidentai gali baigtis ne tik drausminėmis nuobaudomis, bet ir darbo sutarties nutraukimu. Specialistai primena, kad kilus fiziniam konfliktui darbdavys negali apsimesti nematantis problemos – įstatymai jį įpareigoja imtis konkrečių veiksmų.
Nors dažnai tokios situacijos vertinamos kaip asmeninis nesutarimas tarp kolegų, teisiniu požiūriu jos gali turėti kur kas rimtesnių pasekmių. Darbdavys yra atsakingas už saugios darbo aplinkos užtikrinimą, todėl gavęs informaciją apie smurto atvejį privalo nedelsdamas reaguoti. Pirmiausia turi būti išsiaiškintos konflikto aplinkybės, apklausti galimi liudytojai, įvertinti turimi įrodymai ir atliktas vidinis tyrimas[1].
Valstybinės darbo inspekcijos Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė pabrėžia, kad darbdavio pareiga neapsiriboja vien incidento fiksavimu. Pasak jos, būtina imtis priemonių, kurios padėtų užkirsti kelią panašioms situacijoms ateityje ir užtikrintų saugią aplinką visiems darbuotojams.
Atsakomybė priklauso nuo kiekvieno vaidmens konflikte
Nors fizinis smurtas darbo vietoje laikomas vienu šiurkščiausių darbo pareigų pažeidimų, tai nereiškia, kad visi konflikte dalyvavę darbuotojai automatiškai sulauks vienodų pasekmių. Kiekvienas atvejis turi būti nagrinėjamas individualiai, atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes.
Vertinama, kas inicijavo konfliktą, kokie veiksmai buvo atlikti, ar darbuotojas elgėsi agresyviai, ar tik gynėsi nuo kito asmens veiksmų. Taip pat svarbios konflikto pasekmės – ar buvo padaryta žala darbuotojų sveikatai, įmonės turtui, ar buvo sutrikdytas darbo procesas.
Priklausomai nuo tyrimo rezultatų, darbuotojui gali būti taikomos įvairios drausminės priemonės. Kraštutiniais atvejais, kai nustatoma aiški kaltė ir surenkama pakankamai įrodymų, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Vis dėlto, kaip pažymi L. Mironovienė, toks sprendimas turi būti pagrįstas objektyviais faktais ir atitikti proporcingumo principą.
Ką gali ir ko negali daryti darbdavys?
Nors darbdavys turi teisę reaguoti į darbo drausmės pažeidimus, jo veiksmai yra aiškiai apibrėžti įstatymuose. Darbo kodeksas draudžia darbuotojus bausti piniginėmis baudomis, žymėti pravaikštas tais atvejais, kai žmogus faktiškai buvo darbo vietoje, ar versti darbuotojus naudotis nemokamomis atostogomis.
Tačiau tam tikros priemonės gali būti taikomos. Pavyzdžiui, darbdavys gali nuspręsti neskirti premijos arba laikinai nušalinti darbuotoją nuo pareigų, išsaugant jo vidutinį darbo užmokestį.
Darbuotojai taip pat turi teisę ginti savo interesus. Jeigu asmuo mano, kad nušalinimas ar atleidimas buvo nepagrįstas, per vieną mėnesį jis gali kreiptis į darbo ginčų komisiją. Tuo metu smurtą patyrę darbuotojai gali kreiptis į sveikatos priežiūros įstaigas ar teisėsaugos institucijas. Tokiose situacijose itin svarbūs tampa įrodymai – vaizdo stebėjimo kamerų įrašai, liudytojų parodymai, medicininės pažymos ar kiti dokumentai.
L. Mironovienės teigimu, svarbiausia yra ne tik tinkamai reaguoti į jau įvykusius incidentus, bet ir užkirsti jiems kelią. Pasak jos, pagarba, aiškios elgesio taisyklės ir laiku sprendžiami konfliktai padeda kurti tokią darbo kultūrą, kurioje agresijai ir smurtui paprasčiausiai nelieka vietos.
